Takeaways - Training Selecteren zonder vooroordelen
UTRECHT - Wat doe je als je een zestigplusser aan het werk wilt helpen, maar je bij werkgevers tegen een muur van vooroordelen aan loopt? Dit soort situaties zijn klantmanagers niet vreemd. Dat bleek tijdens de training Selecteren zonder vooroordelen die Durf, doe, divers organiseerde samen met het College voor de Rechten van de Mens. Op maandag 18 november bespraken Barbara Bols en Sandra Oosterveer van het College voor de Rechten van de Mens hoe om te gaan met bevooroordeelde werkgevers.
Wat kun je doen als je werkgevers wilt aansporen om potentiële werknemers een gelijke kans te bieden op een baan, zonder dat vooroordelen dit selectieproces negatief beïnvloeden? Wat zijn praktische tips voor een objectieve selectie? En hoe herken je als klantmanager je eigen vooroordelen? Want vergeet niet, benadrukten Barbara en Sandra, iedereen heeft vooroordelen!
Takeaways
Algemeen
- Iedereen heeft vooroordelen. Om te selecteren zonder vooroordelen, moet je eerst herkennen én erkennen dat je ze hebt. Veelal zijn je vooroordelen impliciet of onbewust. De Harvard Implicit Association Test is een hulpmiddel dat laat zien op welke gebieden je, vaak zonder dat je het weet, bevooroordeeld bent. Verder kun je vooroordelen onderscheppen door te proberen om een gedachte te onderbouwen met een redelijk argument. Lukt dit niet? Dan is je gedachte of mening waarschijnlijk gebaseerd op een vooroordeel.
Voor klantmanagers
- Gebruik objectieve selectiecriteria, bijvoorbeeld als je nagaat of een cliënt geschikt is voor een bepaalde vacature. Stel deze criteria van tevoren op, het liefst in overleg met een diverse groep mensen. Vervolgens hanteer je voor elke kandidaat dezelfde lijst met criteria. Op die manier leg je iedereen langs dezelfde lat.
- Bereid gesprekken met cliënten goed voor. Bijvoorbeeld door bovengenoemde selectiecriteria op te stellen. Maar ook door op te schrijven wat je precies wilt weten van de werkzoekende; waar moet ze aan voldoen? Op die manier voorkom je dat je tijdens het gesprek wordt afgeleid door kenmerken van de kandidaat die (bijna) niks zeggen over de geschiktheid.
Voor werkgevers
- Aannemen zonder aannames: Als je als werkgever iemand aanneemt, moet je dat doen zonder aannames te maken. Hoe doe je dat? Baseer je oordeel op zaken die je hard kunt maken. Dat betekent: alles checken. Schrijf je argumenten voor of tegen een kandidaat uit. Vaak wordt dan duidelijk of een argument standhoudt, of slechts gebaseerd is op een onderbuikgevoel.
- Zorg voor een inclusieve sollicitatiecommissie. Eén van de negatieve uitwerkingen van stereotypes noemen we “stereotype threat”. Dit houdt in dat mensen die vaak op een negatieve manier gestereotypeerd worden, zich juist gaan gedragen naar dit stereotype, als ze verwachten dat de peroon tegenover ze hen zal stereotyperen. Zelfs als diegene helemaal niet gelooft in het betreffende stereotype! Een vrouwelijke sollicitant kan zich bijvoorbeeld onzeker gaan gedragen als zij gelooft dat de, geheel mannelijke, sollicitatiecommissie vrouwen ziet als onzeker. Zorg daarom altijd dat er ten minste een vrouw in de sollicitatiecommissie zit.