Beeld: © SZW

Aanleiding van het Expeditie-project

De mkb-metaalsector heeft te maken met grote veranderingen. Denk aan digitalisering en technologische innovatie, complexere productie en ketens, de energietransitie en een veranderende arbeidsmarkt. Hierdoor ontstaan grote skills-uitdagingen. Het is daarom belangrijk dat bedrijven investeren in het vakmanschap en de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers.

Toch blijkt dat de instrumenten die in de sector beschikbaar zijn voor leren en ontwikkelen, nog onvoldoende samenhangend worden gebruikt in de praktijk. Daarom is het Expeditie-project gestart. Het project moet ervoor zorgen dat bedrijven bestaande instrumenten, zoals scholing, coaching en tools, structureel gaan gebruiken.

Betrokken Expeditie-partijen

Een consortium voerde het Expeditie-project uit: Koninklijke Metaalunie, opleidingsfonds OOM, adviesbureau PKM en de vakbonden FNV, CNV Vakmensen en De Unie. Advies- en onderzoeksbureau Panteia/Hogeschool Rotterdam voerde het onderzoek onafhankelijk uit. Uniek aan de Expeditie-regeling is de samenwerking tussen de praktijk en onderzoek. Samen valideren en ontwikkelen zij kennis, instrumenten en aanpakken.

Beeld: © SZW

Waar de Expeditie aan heeft gewerkt

De Expeditie onderzocht hoe bestaande instrumenten voor leren en ontwikkelen zo toegepast en verbeterd kunnen worden dat ze echt werken in de praktijk van mkb-bedrijven. Deze instrumenten moeten bijdragen aan een skillsgerichte arbeidsmarkt, waarin leren en ontwikkelen een vast onderdeel wordt van de bedrijfsvoering. Dit vertaalt zich in vier samenhangende deelvragen:

  1. Wat werkt wel en wat niet in de praktijk? Welke interventies werken het beste, voor welk type bedrijf of medewerker, en onder welke omstandigheden?
  2. Hoe overbrug je de kloof tussen beschikbaarheid van een instrument en het daadwerkelijk toepassen ervan? Hoe maak je bestaande instrumenten toegankelijk en relevant, sluit je aan bij de vraag van bedrijven en zorg je voor draagvlak?
  3. Hoe stimuleer je leren en ontwikkelen op een structurele manier en via drie samenhangende thema’s: eigen regie van medewerkers, een sterke leercultuur in bedrijven en toegankelijke scholings- en ontwikkelinstrumenten.
  4. Hoe breng je meer samenhang in de sector en pak je de versnippering van instrumenten aan? Hoe zorg je voor een integrale aanpak van interventies, betere samenwerking tussen sociale partners, en een aanpak die opschaalbaar en gevalideerd is voor de hele sector?

In het Expeditie-project zijn ongeveer 100 pilotbedrijven ondersteund vanuit de consortiumpartijen. Daarbij is een maatwerkaanpak gebruikt die aansluit bij de behoefte en ontwikkelfase van het bedrijf. Het ondersteuningstraject begint met een individueel startgesprek. Tijdens dit gesprek komen de vraagstukken van het bedrijf voor de toekomst aan bod. Samen met het bedrijf wordt vervolgens, vraaggestuurd, bepaald welke instrumenten worden ingezet om het vakmanschap te ontwikkelen. Hiervoor is een menukaart (praatplaat) ontwikkeld, die alle beschikbare instrumenten integraal en in samenhang laat zien. Daarna biedt Skills4Skills een maatwerktraject. Hierin wordt het bedrijf begeleid om met de gekozen instrumenten aan de slag te gaan. De focus ligt daarbij op eigen regie, leiderschap, leercultuur en een integrale inzet van sectorale middelen. Skills4Skills is een programma voor werkgevers én werknemers. Het is daarom belangrijk dat beide partijen betrokken zijn bij de aanpak en de implementatie.

Onderzoek

Advies- en onderzoeksbureau Panteia/Hogeschool Rotterdam heeft onafhankelijk onderzoek uitgevoerd bij de pilotbedrijven, onder zowel werkgevers als werknemers. Het onderzoek moet duidelijk maken hoe effectief de instrumenten en de aanpak van Skills4Skills zijn. De uitkomsten moeten leiden tot betere instrumenten. Deze instrumenten moeten leren en ontwikkelen en de duurzame inzetbaarheid van medewerkers in de mkb-maakindustrie bevorderen.

Van de bedrijven die aan zowel de eerste als de tweede meting deelnamen, ontwikkelt ongeveer 70 procent zich richting een meer responsieve leercultuur. Dat is een leercultuur waarin medewerkers zich continu en proactief aanpassen aan nieuwe ontwikkelingen. De ontwikkeling van een leercultuur verloopt niet lineair: bedrijven zetten stappen, maar hebben ook te maken met terugval of stilstand. Bovendien zit het merendeel van de bedrijven nog in een fase waarin leren en ontwikkelen weliswaar meer aandacht krijgen, maar nog niet zijn verankerd in de organisatie. Een volledig proactieve leercultuur, waarin medewerkers zelf de regie nemen over hun ontwikkeling, is dus nog niet bereikt.

Welke resultaten heeft de Expeditie opgeleverd?

De Expeditie heeft bedrijven structuur geboden, met een begeleidingstraject op basis van de menukaart. Hierin worden instrumenten voor leren en ontwikkelen integraal, samenhangend en vraaggestuurd aangeboden. Met deze structuur hebben bedrijven vooruitgang geboekt in hun leercultuur.

Daarnaast heeft het onderzoek inzicht gegeven in hoe effectief de instrumenten zijn en hoe ze werken. Denk aan vragen zoals:

  • Wat zijn de kritische succesfactoren om de leercultuur te bevorderen?
  • In welke mate hebben bedrijven de verschillende instrumenten uit de menukaart gebruikt? Welke instrumenten worden het meest en het minst gebruikt, en wat leren we daarvan?
  • Hoe effectief zijn de instrumenten? Wat dragen ze bij aan het bevorderen van leren en ontwikkelen en de leercultuur in bedrijven?
  • Welke instrumenten blijken het meest effectief in welke ontwikkelingsfase van de leercultuur?

Welke lessen en inzichten heeft de Expeditie opgeleverd?

De aangeboden structuur, met een begeleidingstraject op basis van de menukaart, heeft de pilotbedrijven geholpen hun leercultuur verder te ontwikkelen. Zij hebben vaker de juiste randvoorwaarden op orde, zoals tijd, budget, een goede HR-functionaris en ondersteuning van de werknemer. Een deel van de bedrijven kan bovendien beter leerdoelen formuleren en leeractiviteiten organiseren. De koppeling met de strategische koers blijft echter vaak beperkt.

Een belangrijk knelpunt is de daadwerkelijke deelname van medewerkers aan leeractiviteiten. Werkgevers en werknemers zien steeds meer het belang van leren en ontwikkelen, maar de daadwerkelijke deelname blijft bij een deel van de bedrijven achter. Dit wijst op een kloof tussen intentie en gedrag. Verschillende factoren spelen hierbij een rol:

  • Bij de bedrijven: werkdruk, beperkt budget, samenwerking tussen HR, management en werkplaats.
  • Bij de werknemers: beperkte tijd, negatieve leerervaringen, verschil in de bereidheid om te leren tussen jongeren en ouderen.
  • Bij het projectteam van Skills4Skills: de lange doorlooptijd van het S4S-programma en de moeite om de aandacht van werkgevers vast te houden. Ook is er vaak geen vaste begeleider binnen het bedrijf en te weinig opvolging na interventies, waardoor het leermomentum verloren gaat.

Tips voor anderen

Uitgaan van bestaande instrumenten voor leren en ontwikkelen, en die verbeteren en vraaggestuurd maken, is een waardevol en effectief startpunt. Zo geef je een impuls aan leren en ontwikkelen bij (mkb-)bedrijven. Kijk welke instrumenten binnen jouw sector al beschikbaar zijn, wat er nog verbeterd of toegevoegd moet worden, en hoe je deze instrumenten via een toegankelijke, samenhangende structuur aan bedrijven kunt aanbieden. Wel blijkt dat duurzame veranderingen tijd vragen. De effectiviteit van de interventies hangt daarbij af van:

  • hoe goed ze aansluiten bij de ontwikkelfase van bedrijven en hoe herkenbaar ze zijn,
  • de betrokkenheid van medewerkers, in alle lagen van het bedrijf,
  • de ondersteuning van de partijen binnen de branche bij de implementatie en opvolging.

Meer informatie?

Voor meer informatie kun je contact opnemen met Anne Marie Heij, heij@metaalunie.nl